Neue EU-Richtlinie zum Grundsatz des gleichen Entgelts

Gleicher Lohn für Männer und Frauen bei gleicher beziehungsweise gleichwertiger Arbeit und dies europaweit – das ist das Ziel der neuen EU-Richtlinie, die am 6. Juni in Kraft tritt. Die hierin vorgesehenen Maßnahmen sollen dafür sorgen, dass der Grundsatz für Entgeltgleichheit, der bereits seit 2006 gilt, besser durchgesetzt werden kann.

Nachfolgend finden Sie eine Zusammenfassung der Maßnahmen, die in der Richtlinie verankert sind und nun binnen drei Jahren in nationales Recht übersetzt werden sollen. Dabei ist zu beachten, dass Länder, die bereits schärfere Richtlinien im nationalen Recht haben, diese nicht wieder aufweichen dürfen. Bitte beachten Sie auch, dass die nachfolgende Zusammenfassung den Gesetzestext, den Sie in Gänze hier nachlesen können, nicht ersetzt.

Allgemeine Bestimmungen:

Artikel 1: Gegenstand

In dieser Richtlinie werden Mindestvorschriften festgelegt, um die Anwendung des in Artikel 157 AEUV verankerten Grundsatzes des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit zwischen Männern und Frauen („Grundsatz des gleichen Entgelts“) und des in Artikel 4 der Richtlinie 2006/54/EG verankerten Diskriminierungsverbots zu stärken, insbesondere durch Lohntransparenz und verstärkte Durchsetzungsmechanismen.

Artikel 2: Anwendungsbereich

Diese Richtlinie gilt für Arbeitgeber im öffentlichen und privaten Sektor.
Diese Richtlinie gilt für alle Arbeitnehmer:innen, die einen Arbeitsvertrag oder ein Arbeitsverhältnis im Sinne der in den einzelnen Mitgliedstaaten geltenden Rechtsvorschriften, Tarifverträge und/oder Gepflogenheiten haben, unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs.
Für die Zwecke des Artikels 5 gilt diese Richtlinie auch für Bewerber:innen.

Artikel 3 - Zusammenfassung der Begriffsdefinitionen

Arbeitsentgelt: Das gewöhnliche Grund- oder Mindestentgelt sowie alle sonstigen Geld- oder Sachleistungen, die ein:e Arbeitnehmer:in aufgrund seines/ihres Beschäftigungsverhältnisses vom Arbeitgeber unmittelbar oder mittelbar erhält.

Entgelthöhe: Das Bruttojahresentgelt und das entsprechende Bruttostundenentgelt.

Geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle: Der Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Lohnniveau weiblicher und männlicher Beschäftigter eines Arbeitgebers, ausgedrückt als Prozentsatz des durchschnittlichen Lohnniveaus männlicher Beschäftigter.

Median-Entgelthöhe: Die Entgelthöhe, von der aus die Zahl der Arbeitnehmer:innen eines Arbeitgebers, die mehr verdienen, gleich groß ist wie die Zahl der Arbeitnehmer:innen dieses Arbeitgebers, die weniger verdienen.

Mittleres geschlechtsspezifisches Lohngefälle (Median): Der Unterschied zwischen der Median-Entgelthöhe der weiblichen und dem der männlichen Beschäftigten eines Arbeitgebers, ausgedrückt als Prozentsatz der Median-Entgelthöhe der männlichen Beschäftigten.

Entgeltsquartil: Jede der vier gleichen Gruppen von Arbeitnehmer:innen, in die sie entsprechend ihrem Lohnniveau eingeteilt werden, von der niedrigsten bis zur höchsten.

Gleichwertige Arbeit: Eine Arbeit, die nach nicht diskriminierenden und objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien als gleichwertig eingestuft wird.

Gruppe von Arbeitnehmern: Arbeitnehmer:innen, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichten und auf nicht willkürliche Weise in Gruppen eingeteilt werden, basierend auf nicht diskriminierenden und objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien, wie vom Arbeitgeber und gegebenenfalls in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertreter:innen gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten festgelegt.

Unmittelbare Diskriminierung: Die Situation, in der eine Person aufgrund ihres Geschlechts eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation.

Mittelbare Diskriminierung: Eine Situation, in der dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen des einen Geschlechts in besonderer Weise gegenüber Personen des anderen Geschlechts benachteiligen, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt, und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

Arbeitsaufsichtsbehörde: Die Stelle(n), die gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten mit Kontroll- und Überwachungsaufgaben auf dem Arbeitsmarkt betraut ist/sind.

Gleichstellungsstelle: Die Stelle(n), die gemäß Artikel 20 der Richtlinie 2006/54/EG benannt wurden.

Arbeitnehmervertreter:innen: Die Vertreter:innen der Arbeitnehmer:innen gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten.

Diskriminierung: Umfasst Belästigung, sexuelle Belästigung, Anweisungen zur Diskriminierung, ungünstige Behandlung im Zusammenhang mit Schwangerschaft oder Mutterschaftsurlaub, ungünstigere Behandlung im Zusammenhang mit Vaterschaftsurlaub, Elternurlaub oder Betreuungsurlaub sowie intersektionelle Diskriminierung.

Die Forderungen und Maßnahmen der Richtlinie können wie folgt zusammengefasst werden:

Artikel 4: Gleiche Arbeit und gleichwertige Arbeit

Die Mitgliedstaaten sollen die erforderlichen Maßnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass Arbeitgeber Entgeltstrukturen haben, die gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit gewährleisten.
Analyseinstrumente oder -methoden sollen bereitgestellt werden, um den Wert der Arbeit anhand geschlechtsneutraler Kriterien zu bewerten und zu vergleichen.
Die Entgeltstrukturen sollen objektive, geschlechtsneutrale Kriterien berücksichtigen, wie Fähigkeiten, Leistung, Verantwortung, Arbeitsbedingungen und andere relevante Faktoren.

KAPITEL II – Entgelttransparenz

Artikel 5: Entgelttransparenz vor der Beschäftigung

Bewerber:innen haben das Recht, Informationen über das Ausgangsentgelt oder dessen Spanne auf der Grundlage geschlechtsneutraler Kriterien zu erhalten.
Arbeitgeber dürfen Bewerber:innen nicht nach ihrem derzeitigen oder früheren Entgelt fragen.
Stellenausschreibungen und -bezeichnungen sollen geschlechtsneutral sein, und Einstellungsverfahren dürfen das Recht auf gleichen Lohn nicht untergraben.

Artikel 6: Transparenz bei der Festlegung des Entgelts und der Politik der Entgeltentwicklung

Arbeitgeber sollen die Kriterien für die Festsetzung des Entgelts, des Lohnniveaus und der Entgeltentwicklung leicht zugänglich machen.

Artikel 7: Auskunftsrecht

Arbeitnehmer:innen haben das Recht, Informationen über ihr individuelles Entgeltniveau und das geschlechtsspezifische durchschnittliche Entgeltniveau von Arbeitnehmer:innen in gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu verlangen und zu erhalten.
Arbeitgeber sollen die Informationen bereitstellen und jährlich über das Recht der Arbeitnehmer:innen informieren.
Informationen sollen innerhalb einer angemessenen Frist zur Verfügung gestellt werden.

Artikel 8: Zugänglichkeit von Informationen

Informationen, die an Arbeitnehmer:innen oder Arbeitsuchende weitergegeben werden, sollen in einem für Menschen mit Behinderungen zugänglichen Format bereitgestellt werden.

Artikel 9: Berichterstattung über das Entgeltgefälle

Arbeitgeber sollen Informationen über das geschlechtsspezifische Lohngefälle und andere relevante Aspekte der Entgeltstruktur bereitstellen.
Die Angaben sollen regelmäßig gemacht werden, abhängig von der Größe des Arbeitgebers.
Arbeitgeber können die Informationen auf ihrer Website veröffentlichen oder anderweitig öffentlich zugänglich machen.

Artikel 10: Gemeinsame Entgeltbewertung

Arbeitgeber sollen in Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertreter:innen eine gemeinsame Lohn- und Gehaltsbeurteilung durchführen, wenn bestimmte Bedingungen erfüllt sind.
Die Beurteilung zielt darauf ab, ungerechtfertigte Entgeltunterschiede zu identifizieren, zu beseitigen und zu vermeiden.

Artikel 11: Unterstützung für Arbeitgeber mit weniger als 250 Arbeitnehmer:innen

Die Mitgliedstaaten gewähren Arbeitgebern mit weniger als 250 Arbeitnehmer:innen und den betreffenden Arbeitnehmervertreter:innen Unterstützung in Form von technischer Hilfe und Schulungen, um ihnen die Einhaltung der in dieser Richtlinie festgelegten Verpflichtungen zu erleichtern.

Artikel 12: Datenschutz

Wenn personenbezogene Daten im Rahmen der Maßnahmen gemäß den Artikeln 7, 9 und 10 verarbeitet werden, sollen sie im Einklang mit der Verordnung (EU) 2016/679 bereitgestellt werden.
Die Verwendung ist nur für die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts zulässig.
Die Mitgliedstaaten haben die Möglichkeit, den Zugang zu Informationen über Entgelte zu beschränken, um die Offenlegung der Entgelte einzelner identifizierbarer Arbeitnehmer:innen zu verhindern. In solchen Fällen haben nur die Arbeitnehmervertreter:innen, die Arbeitsaufsichtsbehörde oder die Gleichstellungsstelle Zugang zu diesen Informationen.

Artikel 13: Sozialer Dialog

Die Mitgliedstaaten sollen geeignete Maßnahmen ergreifen, um die wirksame Beteiligung der Sozialpartner sicherzustellen. Dies beinhaltet die Erörterung der in dieser Richtlinie festgelegten Rechte und Pflichten auf Anfrage der Sozialpartner.
Darüber hinaus sollen die Mitgliedstaaten Maßnahmen ergreifen, um die Rolle der Sozialpartner zu fördern und das Recht auf Kollektivverhandlungen zur Bekämpfung der Entgeltdiskriminierung und ihrer nachteiligen Auswirkungen zu unterstützen, insbesondere im Hinblick auf die Bewertung von Tätigkeiten, die überwiegend von Arbeitnehmer:innen eines Geschlechts ausgeübt werden. Dabei ist die Vielfalt der einzelstaatlichen Gepflogenheiten zu berücksichtigen.

KAPITEL III – Rechtsmittel und Rechtsdurchsetzung

Artikel 14 – Rechtsschutz: Mitgliedstaaten sollen sicherstellen, dass Arbeitnehmer:innen, die sich über die Nichtanwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts beschweren, nach einer Schlichtung ein gerichtliches Verfahren zur Durchsetzung ihrer Rechte zur Verfügung steht.

Artikel 15 – Verfahren im Namen oder zur Unterstützung von Arbeitnehmern: Verbände, Organisationen und Arbeitnehmervertreter:innen mit rechtmäßigem Interesse können sich an Verfahren beteiligen, die eine Verletzung der Rechte im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts betreffen und im Namen oder zur Unterstützung der betroffenen Arbeitnehmer:innen handeln.

Artikel 16 – Anspruch auf Schadensersatz: Arbeitnehmer:innen, denen durch eine Verletzung der Rechte im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts ein Schaden entstanden ist, haben das Recht auf Entschädigung und Wiedergutmachung, einschließlich rückständigem Arbeitsentgelt, Prämien, Schadensersatz und Verzugszinsen.

Artikel 17 – Sonstige Abhilfemaßnahmen: Die zuständigen Behörden oder Gerichte können Anordnungen zur Beendigung von Verstößen gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts erlassen und Bußgelder verhängen, um die Einhaltung solcher Anordnungen sicherzustellen.

Artikel 18 – Verlagerung der Beweislast: Die Beweislast liegt beim Beklagten, also auf Arbeitgeberseite. Sie sollen beweisen, dass keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung in Bezug auf das Entgelt vorliegt. Dies entspricht einer Umkehr der Beweislast.

Artikel 19 – Nachweis für gleiche oder gleichwertige Arbeit: Die Bewertung der Gleichheit oder Gleichwertigkeit der Arbeit umfasst nicht nur Arbeitnehmer:innen, die für denselben Arbeitgeber tätig sind, sondern kann sich auch auf eine einzige Quelle erstrecken, die die Entgeltbedingungen festlegt. Wenn kein direkter Vergleich möglich ist, können andere Beweismittel wie Statistiken verwendet werden.

Artikel 20 – Zugang zu Beweismitteln: Die zuständigen Behörden oder Gerichte können anordnen, dass der Beklagte alle relevanten Beweismittel offenlegt, die sich in seiner Verfügungsgewalt befinden, und vertrauliche Informationen schützen.

Artikel 21 – Verjährungsfristen: Die Mitgliedstaaten legen Verjährungsfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen auf gleiches Entgelt fest, wobei bestimmte Umstände die Hemmung oder Unterbrechung dieser Fristen ermöglichen. Die Verjährungsfristen dürfen nicht kürzer als drei Jahre sein.

Artikel 22 – Verfahrenskosten: Die Gerichte können im Falle eines obsiegenden Beklagten beurteilen, ob der unterlegene Kläger angemessene Gründe für die Klageerhebung hatte und ob es angemessen ist, dem Kläger die Kosten des Verfahrens nicht aufzuerlegen.

Artikel 23 – Sanktionen: Die Mitgliedstaaten legen wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen fest, einschließlich Geldbußen, für Verstöße gegen die Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts.

Artikel 24 – Gleiches Entgelt bei öffentlichen Aufträgen und Konzessionen: Die Mitgliedstaaten ergreifen Maßnahmen, wie bspw. die Einführung von Sanktionen und Kündigungsbedingungen, um sicherzustellen, dass Wirtschaftsteilnehmer den Grundsatz des gleichen Entgelts bei öffentlichen Aufträgen und Konzessionen einhalten. Öffentliche Auftraggeber können Wirtschaftsteilnehmer von Vergabeverfahren ausschließen oder ihnen Anweisungen geben, wenn Verstöße gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts nachgewiesen werden.

Artikel 25 – Viktimisierung und Schutz vor ungünstigerer Behandlung: Arbeitnehmer:innen und Arbeitnehmervertreter:innen dürfen nicht benachteiligt werden, wenn sie ihre Rechte in Bezug auf den Grundsatz des gleichen Entgelts ausüben oder andere Personen dabei unterstützen. Die Mitgliedstaaten sollen Maßnahmen ergreifen, um Arbeitnehmer:innen vor Entlassung oder anderen Benachteiligungen durch Arbeitgeber zu schützen, die als Reaktion auf Beschwerden oder rechtliche Schritte im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts erfolgen.

Artikel 26 – Verhältnis zur Richtlinie 2006/54/EG: Kapitel III der vorliegenden Richtlinie findet auf Verfahren betreffend die Rechte oder Pflichten im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts nach Artikel 4 der Richtlinie 2006/54/EG Anwendung.

Kapitel IV – Horizontale Bestimmungen

Artikel 27 – Schutzniveau: Die Mitgliedstaaten können günstigere Bestimmungen einführen oder beibehalten als die in der Richtlinie vorgesehenen Bestimmungen, und die Durchführung der Richtlinie darf nicht zu einer Senkung des Schutzniveaus führen.

Artikel 28 – Gleichbehandlungsstellen: Es werden Gleichstellungsstellen eingerichtet, die für Fragen im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts zuständig sind. Die Mitgliedstaaten fördern die Zusammenarbeit und Koordinierung zwischen den Arbeitsaufsichtsbehörden, den Gleichstellungsstellen und den Sozialpartnern.

Artikel 29 – Überwachung und Sensibilisierung: Die Mitgliedstaaten überwachen und unterstützen die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts und setzen sich für die Durchsetzung von Rechtsbehelfen ein. Es wird eine Überwachungsstelle benannt, die für die Sensibilisierung, Datenanalyse und Datensammlung zuständig ist.

Artikel 30 – Tarifverhandlungen und Kollektivmaßnahmen: Tarifverhandlungen und kollektive Maßnahmen bleiben unberührt.

Artikel 31 – Statistik: Die Mitgliedstaaten übermitteln jährlich statistische Daten zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle an die Kommission.

Artikel 32 -Verbreitung von Informationen: Die Mitgliedstaaten ergreifen aktive Maßnahmen, um sicherzustellen, dass ihre gemäß dieser Richtlinie angenommenen Vorschriften sowie die bereits geltenden einschlägigen Vorschriften allen Betroffenen in ihrem Hoheitsgebiet in geeigneter Form bekannt gemacht werden.

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