Doppelt genäht hält besser. Die alte Schusterweisheit könnte als Motto über einem Betriebsrentensystem stehen, auf das deutsche Unternehmen zunehmend setzen. Denn Matching-Pläne, in die Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam einzahlen, lohnen sich doppelt – und zwar für beide Seiten.

Die aktuelle Lurse Studie „Betriebliche Altersversorgung“ von Dezember 2021 zeigt, dass sich Matching-Pläne in der deutschen bAV etabliert haben. Sie werden heute schon in 44 % aller befragten Unternehmen genutzt.

Wie sehen Matching-Pläne aus?

Ein Matching-Plan sieht Arbeitgeberbeiträge zur Betriebsrente vor, deren Höhe von der Höhe der Beiträge abhängt, die der oder die Mitarbeitende finanziert. „Möchten die Mitarbeitenden keinen Eigenbeitrag in die bAV leisten, erhalten sie auch keine Matching-Beiträge des Arbeitgebers“, erklärt Miroslaw Staniek, Leiter Consulting bAV bei Lurse. Ein Matching-Modell ist somit eine Kombination aus Entgeltumwandlung und Arbeitgeberbeitrag.

Das „Matching“ des Arbeitgebers liegt dabei i. d. R. bei mindestens 50 % der Höhe des Arbeitnehmerbeitrags, häufig auch bei 100 %. Es handelt sich also um echtes Matching und nicht nur um einen Zuschuss in Höhe des Sozialversicherungsbeitrags, der sich durch die Entgeltumwandlung einsparen lässt. Drei Viertel der Unternehmen mit einem Matching-Plan kombinieren diesen mit einer rein arbeitgeberfinanzierten Komponente, also mit einem Sockelbeitrag, der von einer Entgeltumwandlung des Arbeitnehmers unabhängig ist. Die übrigen 25 % leisten ihre Beiträge zur bAV ausschließlich über Matching-Pläne.

Laut der Lurse Studie steuern die meisten Unternehmen, die solche Pläne anbieten, einen ebenso hohen Anteil dazu bei, wie die jeweiligen Arbeitnehmer durch Entgeltumwandlung einbringen. In 78 % der Regelungen können die Mitarbeitenden über den maximal geförderten Eigenbeitrag hinaus weitere Einkommensbestandteile zugunsten ihrer bAV umwandeln. „Damit bringen Matching-Pläne die Altersvorsorge der Arbeitnehmer nach vorn und gehören zu den bAV-Modellen mit Zukunft“, ist sich Miroslaw Staniek sicher.

Ein Blick auf die verschiedenen Finanzierungsquellen von Matching-Plänen zeigt: Die Arbeitgeber nutzen für ihre Beiträge überwiegend Direktzusagen und Unterstützungskassen, vor allem aufgrund der Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit. Für den Arbeitnehmeranteil gilt das Gleiche, mit einer leichten Verschiebung hin zur Direktversicherung.

Das große Plus: Motivation

Matching-Modelle steigern die Motivation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern enorm, Teile ihres Entgelts in die eigene Altersversorgung zu investieren. Die Auswertung der Lurse Studie zeigt das sehr deutlich: In Unternehmen, die solche Pläne anbieten, werden sie von durchschnittlich 63 % der Berechtigten genutzt. Das ist eine fast doppelt so hohe Beteiligungsquote wie bei einer rein arbeitnehmerfinanzierten Betriebsrente (Ø 33 %). „Der Matching-Beitrag des Arbeitgebers gleicht die aktuell niedrige Verzinsung der reinen Arbeitnehmerbeiträge in der Entgeltumwandlung aus. Das macht diese Form der Betriebsrente besonders interessant“, so Staniek.

Matching-Pläne lassen sich zudem sehr flexibel ausgestalten. In den meisten Fällen können die Beschäftigten die Höhe der Entgeltumwandlung variieren, etwa zwischen verschiedenen Stufen oder Minimal- und Maximalbeträgen, an denen sich dann die Höhe des Arbeitgeber-Matchings ausrichtet. Bei manchen Unternehmen ist der Betrag oder ein bestimmter Prozentsatz des Gehalts fixiert. Die Arbeitnehmer können lediglich entscheiden, ob sie an dem Plan teilnehmen möchten oder nicht. Einzelne Arbeitgeber machen die Höhe ihres Matching-Beitrags zusätzlich vom Unternehmenserfolg abhängig. In all diesen Fällen ist die Höhe des Arbeitgeberanteils für die Beschäftigten transparenter und leichter nachvollziehbar als bei rein arbeitgeber- oder arbeitnehmerfinanzierten Zusagen. „Das steigert die Wertschätzung der bAV und macht das Unternehmen zu einem attraktiveren Arbeitgeber“, so Staniek.

Fazit: Matching-Pläne nützen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Sie erhöhen die Altersvorsorge der Mitarbeitenden enorm und sollten deshalb Teil jedes modernen Versorgungsplans sein. In repräsentativen Benchmarks für Kunden analysiert Lurse regelmäßig die Trends verschiedener Zusatzleistungen zum Entgelt. Die Studie zur betrieblichen Altersversorgung etwa wird alle drei Jahre neu aufgelegt. Für den aktuellen Benchmark wurden insgesamt 55 große und mittelständische Unternehmen aus allen für Deutschland relevanten Branchen befragt. In die Ergebnisse sind 111 Versorgungspläne eingeflossen, die sich oft aus verschiedenen, miteinander kombinierten Finanzierungsquellen speisen. So sind 61 arbeitgeber- und 70 freiwillig arbeitnehmerfinanziert. Bei 29 Plänen handelt es sich um Matching-Modelle.

Ihr Ansprechpartner
Miroslaw Staniek
+49 89 1222341-11
miroslaw.staniek@lurse.de

Dieser Artikel ist in unserem Kundenmagazin Spotlight erschienen. Hier geht es zum PDF der gesamten Ausgabe.