Pay-Equity-Analyse und Zertifizierung

Wer als fairer und attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden möchte – in Zeiten des „War for Talents“ absolut erfolgskritisch für alle Unternehmen – muss seine Mitarbeitenden fair bezahlen. Kaum etwas demotiviert Arbeitnehmende stärker als (wahrgenommene) Ungerechtigkeiten bei der Entlohnung. Zu überprüfen, ob im eigenen Unternehmen Lohngerechtigkeit herrscht und wie sich diese gegebenenfalls herstellen lässt, ist wichtiger denn je.

Wissen Sie, wie es in Ihrem Unternehmen in Sachen Lohngerechtigkeit steht? Unsere Expertinnen und Experten machen Ihnen den Einstieg in dieses Thema einfach und unkompliziert und begleiten Sie bei jedem Schritt:

Bei unserer Pay-Equity-Analyse setzen wir nicht auf eine uniforme Software-Lösung, sondern schneiden sie speziell auf Ihr Unternehmen zu. Dabei weisen wir nicht nur geschlechtsspezifische Unterschiede aus, sondern berücksichtigen auch weitere Merkmale, wie z. B. Alter und Nationalität der Beschäftigten.

Auf die Analyse und Interpretation der Daten folgt ein Ergebnisreport, der strukturelle Lohnungleichheiten im Detail identifiziert. Auf dieser Basis kann Lurse konkrete Handlungsempfehlungen aussprechen, die dem Unternehmen zu mehr Lohngerechtigkeit verhelfen und Sie darüber hinaus bei der unternehmensinternen Kommunikation unterstützen. Über den Diskriminierungsausschluss hinaus enthält die Ausarbeitung Empfehlungen zum Aufarbeiten von ermittelten Ungleichheiten im Unternehmen.

Am Schluss der Analyse steht die Lurse-eigene Zertifizierung: Alle Unternehmen, die unter der Toleranzschwelle von 5 Prozent liegen, können sich ein Pay-Equity-Siegel sichern, mit einer Gültigkeit von zwei Jahren ab Ausstellung.

Warum Sie prüfen sollten, ob in Ihrem Unternehmen Lohngerechtigkeit herrscht

Im Juni 2023 ist eine neue EU-Richtlinie in Kraft getreten, die das geschlechtsbedingte Lohngefälle vermindern soll. Sie sieht verbindliche Maßnahmen zur Lohntransparenz vor und erleichtert Betroffenen den Gang vor das Gericht, etwa durch die Beweislastumkehr zugunsten der Mitarbeitenden. Unter anderem wird auch Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle zur Pflicht: Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten sollen Informationen über das Lohngefälle zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten veröffentlichen. Die Häufigkeit der Berichterstattung sowie das Fälligkeitsdatum des ersten Berichts ist dabei von der Unternehmensgröße abhängig. So steht die erste Datenmeldung im Rahmen der Berichtspflicht für Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten in 2027 für das Berichtsjahr 2026 an. Mehr Informationen über die geplanten Maßnahmen zur Lohntransparenz können Sie hier nachlesen.

Wer als fairer und attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden möchte, sollte nicht erst auf neue Gesetze reagieren. Zu überprüfen, ob im eigenen Unternehmen Lohngerechtigkeit herrscht und wie sich diese gegebenenfalls herstellen lässt, ist eine Frage der unternehmenspolitischen Hygiene.

Wann liegt eine Lohndiskriminierung vor?

Im Rahmen der Analyse ermittelt Lurse anhand personenbezogener Daten den bereinigten Pay Gap. Es wird also jener Teil der Lohnlücke zwischen zwei Vergleichsgruppen errechnet, der nicht auf erklärbare und gerechtfertigte Unterschiede zurückzuführen ist. Liegt die bereinigte Lohnlücke über der Toleranzschwelle von 5 Prozent, gilt dies nach EU-Standard als diskriminierend.

Was wird für die Berechnung benötigt und wie wird berechnet?

Für die Berechnung des Pay Gaps nutzen wir personenbezogene Daten, die Ihr Unternehmen erfasst. Dazu gehören z. B. Wertigkeit/Joblevel, Zielerreichung, Leistungsbeurteilung, Betriebszugehörigkeit, Alter oder Jobfamilie. Je mehr objektive und geschlechtsneutrale Merkmale einbezogen werden können, desto aussagekräftiger ist das Ergebnis. Die Relevanz der Daten prüfen wir im Rahmen der Analyse.

Für die Bereinigung des Pay Gaps wenden wir das Oaxaca-Blinder Verfahren an, das auch vom statistischen Amt der Europäischen Union (Eurostat) für die Gender Pay Gap Analyse angewendet wird. Das Verfahren der Regressionsanalyse ist ein zentraler Bestandteil der Auswertung. Hier wird ermittelt, welcher Anteil der Einkommensunterschiede zwischen den Vergleichsgruppen durch Unterschiede in relevanten, erklärenden Variablen bzw. Merkmalen entsteht und welcher Anteil unerklärt bleibt und entsprechenden Handlungsbedarf signalisiert.