Was erwarten Beschäftigte heute von ihrem Arbeitgeber? Nur gute Löhne und ein gutes Betriebsklima? Oder mehr? Wie muss ein Benefits-Programm aussehen, das Talente anzieht und dauerhaft bindet? Kurz: Was macht eine attraktive Arbeitgebermarke aus? In Zeiten des Fachkräftemangels hängt der Erfolg von Unternehmen entscheidend davon ab, wie sie diese Fragen beantworten. Auf welche Antworten sie setzen, zeigt die aktuelle Studie „Benefits-Strategien in deutschen Unternehmen“ von Lurse und MBWL. Branchenübergreifend erklärten alle 127 Unternehmen, die sich im Herbst 2023 an der Befragung beteiligten, dass sie sich derzeit mit der Ausgestaltung ihrer Benefits-Konzepte befassen. Und dass Faktoren aus dem Bereich Environmental, Social, Governance (ESG) dabei zunehmend an Gewicht gewinnen.

Wohin geht der Trend?

Die Umfrage ergab, dass sowohl Bewerbende als auch Mitarbeitende von Unternehmen eine Vielzahl unterschiedlicher Benefits erwarten. Neben attraktiven Vergütungen gehören Zusatzleistungen wie eine betriebliche Altersversorgung (bAV) oder Krankenversicherung (bKV) ebenso dazu wie flexibile Arbeitsformen. Als wichtigstes Benefit nennen beiden Gruppen die Möglichkeit von Remote-Arbeit. Sie wünschen sich aber auch ein Arbeitsumfeld, in dem sie sich weiterentwickeln können, eine gute Balance zwischen Beruf und Privatleben und eine positive Unternehmenskultur. Zudem gewinnen Themen wie Nachhaltigkeit und Diversität/Inklusion an Bedeutung.

Von Mitarbeitenden gewünschte Benefits

ESG-Faktoren spielen eine wesentliche Rolle

Von den befragten Unternehmen betrachten 65 % die Work-Life-Balance als einen der wichtigsten ESG-Faktoren. Viele von ihnen führen daher Sabbaticals, Zeitwertkonten, eine Vier-Tage-Woche, hybride Arbeitsmodelle und flexible Arbeitszeiten ein. Indem diese Maßnahmen die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben verbessern, erhöhen sie auch die Zufriedenheit der Beschäftigten und deren Produktivität.

Als weitere zentrale ESG-Faktoren erachten 61 % der Unternehmen Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeitenden. Insbesondere richten sie ihr Augenmerk auf das betriebliche Gesundheitsmanagement und spezifische Gesundheitsangebote. Zunehmend setzt sich die Erkenntnis durch, dass sich mit der physischen und psychischen Gesundheit der Beschäftigten nicht nur deren individuelles Wohlbefinden, sondern auch die allgemeine Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit am Arbeitsplatz fördern lässt.

Für 43 % der Unternehmen sind Weiterbildung und Entwicklung essenzielle ESG-Faktoren. Durch gezielte Maßnahmen zur beruflichen Entwicklung können Mitarbeitende ihre Kompetenzen erweitern und ihre Karrierechancen verbessern. Dies steigert zum einen die individuelle Motivation und Zufriedenheit. Zum anderen stärkt eine gut ausgebildete und engagierte Belegschaft die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.

Diese ESG-Faktoren beeinflussen Benefits-Programme

Analyse von Kosten, Nutzen und Wettbewerb

Doch nach welchen Kriterien gestalten und überprüfen Unternehmen ihre Benefits-Konzepte? – Laut Studie berücksichtigen 64 % von ihnen die Bedürfnisse und Erwartungen ihrer Belegschaft, achten aber zugleich auf Kosten und Nutzen der anvisierten Maßnahmen. Denn selbstverständlich müssen Unternehmen sicherstellen, dass ihre Benefits nicht nur attraktiv, sondern auch finanzierbar und einfach zu verwalten sind. Eine solide Finanzplanung hilft, unerwartete Kosten zu vermeiden und langfristig finanzielle Stabilität zu gewährleisten.

Vielen Benefits-Konzepten liegt auch eine Wettbewerbsanalyse zugrunde: 50 % der Unternehmen informieren sich vorab darüber, was die Konkurrenz ihren Beschäftigten an attraktiven Zusatzleistungen anbietet. Weitere wichtige Kriterien sind Compliance-Regelungen (36 %) und die Übereinstimmung mit Unternehmenszielen und -werten (33 %).

Diese Aspekte werden bei der Benefits-Gestaltung berücksichtigt

Fazit

Die Gestaltung einer erfolgreichen Benefits-Strategie ist eine komplexe Aufgabe. Wer sie bewältigen will, sollte sich drei Erkenntnisse aus der Lurse/MBWL-Studie stets vor Augen halten:

• ESG-Faktoren sind wichtig. Die physischen und psychischen Gesundheit, eine ausgewogene Work-Life-Balance und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu fördern, gewinnt für die Benefits-Konzepte der Zukunft immer mehr an Bedeutung.
• Diese Konzepte müssen auf die tatsächlichen Bedürfnisse der Belegschaft zugeschnitten sein sowie regelmäßig überprüft und angepasst werden. Dabei sind die Erwartungen der Mitarbeitenden und die finanziellen Anforderungen des Unternehmens gut gegeneinander auszubalancieren.
• Die besten Chancen, Talente anzuziehen und langfristig zu halten, haben diejenigen Unternehmen, die genau wissen, was ihre Beschäftigten erwarten und ihnen eine breite Palette an Benefits anbieten.

Autor: Benjamin Gorzolla, Lurse