• CEOs verdienen deutlich mehr als die ordentlichen Geschäftsführungsmitglieder
• Verdienstunterschiede in den Ressorts erkennbar
• Langfristige, variable Vergütung auf dem Vormarsch
• Betriebliche Altersversorgung (bAV) ist fester Bestandteil des Compensation-Pakets
• Audi führt die Statistik bei den Firmenwagen an

Lurse hat erstmalig einen Vergütungsbenchmark für Geschäftsführungen und Vorstände nicht-börsennotierter Unternehmen in Deutschland durchgeführt. Basierend auf den branchenübergreifenden Angaben von über 240 Gesellschaften sowie 517 Positionsinhabern liefern die Studienergebnisse Details zur angemessenen Gestaltung der einzelnen Vergütungselemente wie Grundvergütung, jährliche Boni und wesentliche Nebenleistungen.

CEOs verdienen signifikant mehr als die ordentlichen Geschäftsführungsmitglieder
In der mehrköpfigen Geschäftsführung sind die Führungs- und Vertretungsaufgaben häufig fachlich und/oder regional verteilt. Dem Geschäftsführungsgremium, das z. B. aus einer kaufmännischen Geschäftsführung, einer Vertriebsgeschäftsführung und einer technischen Geschäftsführung besteht, ist ein Sprecher/CEO vorangestellt, der die Leitung des Geschäftsführungsgremiums innehat und neben dem Führen der Gesamtorganisation Repräsentationsaufgaben bei Kunden, Behörden und öffentlichen Terminen wahrnimmt. „Die besondere Stellung des Sprechers/CEOs spiegelt sich gehaltlich im Einkommen wider. So liegt die durchschnittliche Vergütung der CEOs bezogen auf die Jahresbarvergütung Ziel ca. 50 % über der durchschnittlichen Vergütung aller ordentlichen Geschäftsführungsmitglieder“, sagt Stefan Würz, Managing Partner bei Lurse Board Services.

Verdienstunterschiede in den Ressorts erkennbar
Werden die Geschäftsführungen je Ressort betrachtet, lassen sich Unterschiede in der Vergütung erkennen. Unabhängig von der Betrachtung bestimmter Vergütungsbestandteile verdienen Vertriebschefs im Schnitt 6 %  und Technikchefs im Schnitt 4 % mehr als ihre Kollegen in den anderen Ressorts. Unterdurchschnittlich verdienen hingegen die Personalvorstände und Geschäftsführer, im Durchschnitt haben sie eine um 7 % geringere Jahresbarvergütung als ihre Kollegen.

Langfristige, variable Vergütung auf dem Vormarsch
Sowohl für CEOs als auch für weitere, ordentliche Mitglieder der Geschäftsführung liegt die Steigerung durchschnittlich bei gut 20 % von einer Größenklasse zur nächsten, wobei die Abstände bei der Jahresbarvergütung Fix etwas niedriger sind: Mit zunehmendem Verantwortungsumfang der Geschäftsleitung steigen auch die erfolgsabhängigen, variablen Anteile und damit die Jahresbarvergütung Ziel oder die Zieldirektvergütung. Die Zieldirektvergütung beinhaltet dabei neben den jährlichen Short-Term Incentives (STIs) auch Long-Term Incentives (LTIs).

„Um die Geschäftsführungen auch auf den langfristigen Unternehmenserfolg auszurichten, gewähren über die Hälfte der Unternehmen ihren Geschäftsführern einen solchen LTI zusätzlich zu einer variablen Vergütung in Form von Short-Term Incentives, die die Geschäftsführungen in nahezu allen Unternehmen (98 %) erhalten“, erläutert Simone Melcher, Managerin bei Lurse.

In zwei Drittel der Unternehmen wird die variable Vergütung als „on-top“-Komponente der Jahresbarvergütung Fix + STI berechnet und ist somit nicht mehr integrativer Bestandteil der Gesamtvergütung. „Dieser Perspektivwechsel hat sich in den letzten Jahren mit der Reduzierung kurzfristiger und der Erhöhung langfristiger, variabler Vergütung verstärkt“, sieht Stefan Würz, Managing Partner bei Lurse Board Services, in der Studie die Bestätigung der Praxiserfahrungen.

bAV ist fester Bestandteil des Compensation-Pakets
94 % der Unternehmen gewähren der Geschäftsleitung eine betriebliche Altersversorgung, in der Regel in Form einer arbeitgeberfinanzierten bAV und/oder eines Matching-Planes. Bei Betrachtung dieser Regelungen wird der überwiegende Anteil über eine Direktzusage (68 %) und/oder Unterstützungskasse (16 %) durchgeführt. Die übrigen Durchführungswege werden dagegen nur wenig genutzt, mit Ausnahme der Direktversicherung (23 %). „Dies lässt sich vor allem damit erklären, dass insbesondere bei der Direktzusage keine steuerlich motivierten Höchstgrenzen für Beiträge/Leistungen zu berücksichtigen sind“, sagt Miroslaw Staniek, Managing Partner bei Lurse. Der Anteil der Unternehmen, der die Verpflichtungen aus Direktzusagen über ein CTA (Contractual Trust Arrangement) oder über eine Rückdeckungsversicherung vorausfinanziert, liegt bei ca. 95 %. „Dies bestätigt den anhaltenden Trend zur Liquiditätsvorsorge und zur Begrenzung von bilanziellen Risiken im Bereich der bAV“, ergänzt Miroslaw Staniek.

Audi ist bei den Firmenfahrzeugen nachgefragt
Firmenfahrzeuge sind in 97 % der Unternehmen Bestandteil der unbaren Zusatzleistungen für die Geschäftsleitung. Weitere Mobilitätsleistungen für die Geschäftsleitung sind Elektroladestationen (44 %), BahnCard (41 %) sowie Firmenfahrräder (31 %), wobei diese vielfach in Unternehmen angeboten werden, in denen diese Leistungen auch für andere Mitarbeitergruppen zur Verfügung stehen.

Die beliebteste Marke ist Audi (79 %), gefolgt von BMW (74 %) und Mercedes (68 %), also typischerweise Fahrzeuge der „oberen Mittelklasse“. „Noch dominieren vor allem große, vollausgestattete Fahrzeuge die Statistik. Mit dem zunehmenden Trend zur Elektromobilität gehen wir davon aus, dass sich dies in den kommenden Jahren deutlich verändert“, sagt Philipp Dienstbühl, Senior Consultant bei Lurse.

Die Studie zur Vergütung von Geschäftsführern und Vorständen führt Lurse im 2-Jahres-Turnus durch.

Kontakt
Simone Melcher
+49 5251 9818-49
simone.melcher@lurse.de