Frankfurt/Main, 12.02.2019 – Die Erwartungen an die Nachhaltigkeit des Handelns von Führungskräften steigen. In diesem Zusammenhang steht die Zielsetzung, Langfristigkeit auch in der Vergütung von Führungskräften und Vorständen abzubilden. Doch wie sieht die Realität in den Unternehmen tatsächlich aus? Welche Zielsetzungen stehen für die Unternehmen bei der Einführung von Long Term Incentives (LTI) im Fokus, welche Mitarbeitergruppen werden einbezogen, welche Planarten genutzt und welcher Trend zeichnet sich ab?
Vor dem Hintergrund dieser Fragestellungen hat die Lurse AG in ihrer aktuellen Studie zu LTIs branchenübergreifend HR-Entscheider und -Experten aus 107 Konzernen und mittelständischen Unternehmen befragt. 60 Prozent der teilnehmenden Unternehmen sind KMUs mit bis zu 5.000 Mitarbeitern, 40 Prozent haben mehr als 5.000 Mitarbeiter. Ein Drittel der Befragten ist nicht tarifgebunden, die übrigen Unternehmen unterliegen einem Tarifvertrag oder einem Haustarif.

Bindung von Mitarbeitern steht im Fokus
Die „Bindung von Mitarbeitern“ ans Unternehmen ist mit einem Wert von 83 Prozent der wesentliche Treiber für LTI-Strategien in den Unternehmen. Auch „langfristiges Denken“ (68 Prozent) und „unternehmerische Beteiligung“ (57 Prozent) gehören zu den Top-3-Themen.
„Dieses Ergebnis spiegelt unsere Beratungsspraxis wider“, unterstreicht Stefan Würz, Senior Manager bei der Lurse AG. „Die Einführung von langfristigen Boni ist eine auf mehreren Ebenen lohnenswerte Möglichkeit für Unternehmen, ihr Image als attraktiver Arbeitgeber aufzuwerten, Fachkräfte anzuziehen sowie zu binden. Denn langfristige Incentivierung – ggf. noch gekoppelt mit einem attraktiven Altersversorgungsmodell – kann Unternehmen heute deutliche Wettbewerbsvorteile einbringen.“
Die Bedeutung einer langfristigen Strategie ist in großen Unternehmen ab 5.000 Mitarbeitern 80 Prozent der Befragten wichtig, in KMUs unterstreichen 60 Prozent der teilnehmenden Unternehmen diese Motivation.
Die tarifgebundenen Unternehmen benennen die langfristige, strategische Ausrichtung als wichtiges Ziel (71 Prozent), für die nicht tarifgebundenen Teilnehmer steht „unternehmerische Beteiligung“ an erster Stelle.

Nachfrage nach LTIs wächst
35 Prozent der befragten Unternehmen sehen sich auf der Bewerberseite mit der zunehmenden Anfrage nach langfristigen Incentivierungsmöglichkeiten konfrontiert. Weil sie keine LTIs im Angebot haben, gaben sogar 6 Prozent der Teilnehmer an, bereits potenzielle Mitarbeiter verloren zu haben. Bewerber aus dem angelsächsischen Raum fragen verstärkt nach langfristigen Boni. Insbesondere Kandidaten aus den USA erweisen sich hier als Trendsetter.

LTIs nicht auf Vorstände und Top Management beschränkt
Die Hauptzielgruppen, denen LTIs angeboten werden, sind „Vorstände“ und das „Top Management“. Bei den großen Unternehmen ist das Ergebnis hier mit jeweils 77 Prozent pari. Interessant: Die Mitarbeitergruppen „ausgesuchte Mitarbeiter“ und „Expertenlevel“ werden mit 14 und 7 Prozent jedoch ebenfalls berücksichtigt. Was zusätzlich im „Top Management“ auffällt: 65 Prozent der tarifgebundenen Unternehmen bieten dieser Gruppe LTIs an, während nicht tarifgebundene Unternehmen nur 57 Prozent dieser Belegschaft LTIs gewähren.

Komplexität ist Hemmschuh
Knapp ein Viertel der Unternehmen hat noch überhaupt keine LTIs im Vergütungsportfolio. Von den Unternehmen, die aktuell keine LTIs anbieten, planen knapp ein Drittel eine Einführung. Bei den Unternehmen, die aktuell keine LTIs im Portfolio haben und auch keine Einführung planen, ist für 15 Prozent der Befragten Komplexität ein Hemmschuh.

Aktien und Long-Term-Cash-Pläne dominieren
Aktien und Long-Term-Cash-Pläne – die am einfachsten umzusetzenden Pläne – sind mit 35 Prozent und 40 Prozent die wichtigsten Planarten. Genuss- und Anteilsscheine werden von den befragten Unternehmen eher marginal angeboten, GmbH-Beteiligungen werden überhaupt nicht genutzt.

Anpassung der LTI-Strategie
Zwei Drittel der Unternehmen haben ihre LTI-Strategie innerhalb der letzten fünf Jahre modifiziert. Die wesentlichen Gründe waren dabei die Reduktion von Komplexität (31 Prozent), die strategische Anpassung (30 Prozent) sowie eine Vergrößerung des Teilnehmerkreises (20 Prozent). Auffällig: Fast die Hälfte dieser Unternehmen traut sich jedoch keine Bewertung über den Erfolg der Anpassungsmaßnahmen zu.
Dieses Ergebnis überrascht nicht, „denn letztendlich ist ein Vergütungssystem nur dann erfolgreich, wenn die Führungskräfte und Experten verstehen, wie ihre Vergütung zustande kommt und diese auch den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens in ausreichendem Maße widerspiegelt“, sagt Stefan Würz.

Jedes dritte befragte Unternehmen will innerhalb der kommenden zwei Jahre seine LTI-Strategie nochmal anpacken und hinsichtlich Kennzahlen und Zielgruppen sowie der Planart nachjustieren. Plankommunikation und die Komplexität sollen dabei gleichfalls verbessert bzw. reduziert werden.

Kontakt für die Studie

Stefan Würz

fon +49 69 6783060-52
email swuerz@lurse.de